Personalsuche in Social-Media Kanälen

Hast du dir die Fragen mal gestellt, wofür sich Recruiting im Social-Media-Kanal bezahlt macht und wann es geeignetere Methoden gibt? Eines kann ich dir vorweg bereits als Tipp mitgeben: die Vorarbeiten sind dabei entscheidend für den Erfolg.

Durch den steigenden Fachkräftemangel wird grenzenübergreifendes Recruiting immer bedeutender. Überdies nützen unterschiedliche Branchen unterschiedliche Plattformen. Zunehmend gibt es mehr Social-Media-Plattformen, die berufliches Netzwerk anbieten. Im DACH-Raum sind XING und mittlerweile auch Facebook, LinkedIn und Google+ beliebte Plattformen für Arbeitsuchende, Personalvermittler und Arbeitgeber. Hinzu kommt eine Fülle von regionalen, nationalen und internationalen branchenspezifischen Portalen mit ähnlichen Möglichkeiten. Die hier näher beleuchteten Portale sind die für österreichische Arbeitgeber im Recruiting, Netzwerken, Aufbau eines Talentpools aktuell beliebtesten Plattformen.

  • XING

Knapp 46% aller Mitglieder von XING stammen aus DACH-Region. Daher wird XING überwiegend als das „Netzwerk für berufliche Kontakte“ verwendet. Als Mitglieder besteht es die Möglichkeit, mit seinem privaten Profil als Recruiter aufzutreten als auch die Firmenseite zu nützen, um die Stellenanzeigen zu posten und zu verlinken. Kostenlos ist die Basisversion der Seite. Ein Upgrade ist sowohl für Privatnutzer als auch für Firmen kostenpflichtig. Firmennews können von allen XING-Mitgliedern abonniert werden. Empfehlungen können abgegeben werden. Und so wird ein Link auch dem persönlichen Netzwerk zur Verfügung gestellt. Die kostenpflichtige Mitgliedschaft mit Zusatzfeatures haben im Jahr 2012 knapp 7% von rund 12% Millionen Benutzern in Anspruch genommen. Im Gegensatz zu Facebook können XING-Benutzer mit Premium-Mitgliedschaft sehen, wer auf ihr Profil klickt und durch welchen Link Interesse entstanden ist. Recruiter nützen XING durch Onlinestellen ihrer Jobanzeigen, aber auch zur Dierektansprache potenzieller Kandidaten mit Hilfe der Stichwortsuche. Die Zielgruppe sind die Personen mit Berufserfahrungen unterschiedlicher Altersgruppen, die im deutschsprachigen Raum arbeiten wollen. Gut geeignet ist XING für sämtliche Positionen in Bereichen wie HR, Vertrieb, Einkauf, etc. von Einstiegspositionen bis Führungs-, Stab oder Schlüsselkräfte. Weniger gut geeignet ist XING für technische Positionen, IT oder international ausgerichtete Stellen.

  • Facebook

Ein Unternehmen richtet eine individuelle Präsenz auf Facebook durch die Erstellung einer kostenlosen „Facebook-Page“ ein. Die Pinnwand dient der Kommunikation und dem Informationsaustausch mit interessierten „Followern“, die „Gefällt mir“ oder „Like“ geklickt haben. Diese Seite wird individuell gestaltet und durch unterschiedliche Rubriken mit Gewinnspielen, Jonanzeigen, Produktneuheiten etc. kontinuierlich aktualisiert. Eine langfristige Bindung ist nur durch Generierung von Inhalten möglich. Einer Studie aus dem Jahr 2012 von Socialmediaradar.at zufolge verwenden knapp 1,3 Österreicherinnen (49%) und 1,5 Österreicher (51%) Facebook. Von diesen 2,8 Millionen Österreichern sind 2,5 Millionen (ca. 90%) zwischen 15 und 50 Jahre alt.

  • Google+

Weltweit nützen bereits mehr als 90 Millionen User Google+ (Google, 2012). Das Aktivieren eines Google-Account ist erforderlich und reicht aus, um eine Unternehmensseite anzulegen. Die Kontakte werden in Kreise gruppiert, die man selbst definiert. Inhalte können dementsprechend getrennt kommuniziert werden. Es besteht die Möglichkeit, Privatperson oder Unternehmen außerhalb des eigenen Netzwerks zu folgen und Beiträge von anderen Personen zu kommunizieren und zu befürworten. Web-Alerts informieren, wenn der eigene Name oder der des Unternehmens im Internet gesucht oder angezeigt wurde. Für Unternehmen gibt es zusätzlich auch die Möglichkeit, den Erfolg der eigenen Aktivitäten auf Google+ über Google Anlaytics zu messen. Google+ bietet unterschiedliche Varianten der Personsuche an, auf z.B: FindPeopleonPlus. Sowohl Berufseinsteiger, Studienabgänger als auch erfahrene Fachkräft sind vertreten. Dies ist vor allem für international orientierte Unternehmen interessant.

  • LinkedIn

LinkedIn ist, vergleichbar mit dem deutschen XING, ein berufliches Kontaktnetzwerk mit amerikanischen Wurzeln. Zunehmend wird LinkedIn auch beliebter in Europa. Ehmalige Kollegen können direkt empfohlen und deren Kenntnisse und Fähigkeiten bestätigt werden. Ähnlich wie bei XING sind hier auch die Kontakte, die Anzahl der Kontakte und die Seitenaufrufe sichtbar. Die User sind vorwiegend gut ausgebildet. Branchenübergreifend sind sowohl Fach-, Führungs-, IT und technische Spezialkräfte vertreten.

HR und die Organisation

Machiavelli erkannte, dass nichts schwieriger ist als handzuhaben, nichts gefährlicher ist als durchzuführen und nichts von zweifelhafteren Erfolgsaussichten begleitet wird als eine Neuordnung der Dinge. Ein Unternehmen wird auch als Organisation bezeichnet. In einer Organisation agieren Menschen und verfolgen gemeinsam Ziele oder einen gemeinsamen Zweck. Diese Ziele können für ein gewinnorientiertes Unternehmen der Verkauf von eigenen Produkten und Dienstleistungen sein. Im Gegensatz dazu kann für ein NonProfit-Unternehmen der Zweck darin bestehen, z.B. zum Wohl einer bestimmten Zielgruppe beizutragen und sich dabei zu erhalten, aber keine Gewinne zu erzielen. Nach Glasl und Lievegoed ( vgl. Glasl & Lievegoed, 2016) durchlaufen Unternehmen in ihrem Bestehen vier Phasen: die Pionierphase, die Differenzierungsphase, die Integrationsphase und die Assoziationsphase.

In der Pionierphase prägen Struktur und Arbeitsstil der Geschäftsführer. Im Vordergrund stehen Ideen und Engagement der Unternehmung und das Ziel, diese auf dem Markt zu etablieren. Die Mitarbeiter sind flexibel und können sich oft auch gegenseitig vertreten. Man fühlt sich als „Familie“. Es gibt wenige Strukturen und Regelungen, vieles wird ad-hoc entschieden und wirkt manchmal chaotisch. In dieser Phase dominiert eine hohe Dynamik. In der zweiten Phase, der sog. Differenzierungsphase, wächst das Unternehmen und es wird größer. Ad-hoc-Entscheidungen führen nicht mehr zum Ziel. Mitarbeiter haben ein zunehmendes Bedürfnis nach Strukturen, Ordnung und Kommunikation. Prozesse und Abläufe sind zu definieren und niederzuschreiben. Regelwerke entstehen. Der Umgangsstil in dieser Phase ist meist sachlich und rational. Nach der Differenzierungsphase folgt die In- tegrationsphase, in der versucht wird, die Kraft der Pionierphase mit der Rationalität der Differenzierungsphase zu kombinieren. Hier werden oftmals kleinere Arbeitseinheiten gebildet, womit die Organisation wieder flexibler wird. Die kleineren Einheiten übernehmen auch wieder ganzheitliche Aufgaben und können weitgehend selbst planen, organisieren und Selbstkontrolle ausüben. Eine zentrale Stelle steuert und reglementiert nicht, sondern bietet unterstützende und beratende Dienstleistungen an (vgl. Socius – Organisationsberatung, 2019). Die Gefahr in dieser Phase liegt u.a. darin, dass sich die Organisation zu sehr auf ihre eigene Welt und deren Funktionieren konzentriert, so dass Außenseiter (Kunden, Partner) aus dem Blick geraten. Die Integrationsphase wird gefolgt von der Assoziationsphase, die jedoch wissenschaftlich noch am wenigsten erforscht ist. In der Assoziationsphase geht die Organisation intensive Beziehungen mit anderen Organisationen ein, mit welchen dann auch gemeinsame Strategien entwickelt werden können und in schwierigen Situationen ein reger Erfahrungsaustausch stattfinden kann. Als Gefahr drohen hier Mach-Netzwerke, die Monopolstellungen anstreben (Socius – Organisationsberatung, 2019).

Die Umweltrahmenbedingungen der Organisation ändern sich ständig und somit müsste sich eine Organisation permanent anpassen. Wie gut dabei die Menschen aufeinander abgestimmt agieren können, wollen und dürfen, bestimmt, wie gut sich diese Organisation weiterentwickelt. Das würde bedeuten, dass die Leitung einer solchen Organisation ständig versuchen sollte, die Strukturen, die Prozesse und die Menschen in verschiedenen Phasen optimal auf die erforderlichen Veränderungen und Ziele auszurichten, um die Organisation weiter zu entwickeln. Vielen Definitionen zur Organisationsentwick- lung besagt einheitlich. Dabei geht es darum, dass die Unternehmen auf die Bewältigung neuer Herausforderungen vorbereiten und interne Strukturen, Prozesse und vor allem Menschen auch anschließend mit diesen Veränderungen umgehen können. In der Praxis gewinnt man hin und wieder den Eindruck, dass der letztere Aspekt vernachlässigt wird. Die Entwicklung von Menschen, deren Fähigkeiten sowie Qualifikation, innerhalb einer Organisation, stellt einen wesentlichen Teil der strategischen Personalförderung und Qualifizierung dar und ist damit auch ein essentieller Bestandteil der Organisationsentwicklung.