In meinem Betrag vom 07.09.2020 habe ich das HR Business Partner Modell von Dave Ulrich thematisiert. Dabei geht es stets um Prozesse und Menschen. Als wichtiger Partner in allen Personalfragen für die Unternehmensleitung und einzelne Abteilungen soll die HR-Abteilung situativ die vier Kernrollen einnehmen: strategischer Partner, Change Agent, Administrative Expert und Employer Champion. Im vorliegenden Beitrag erfährst du, warum die HR-Abteilung überhaupt eine wesentliche Rolle in Change-Prozessen spielen soll.
Aufgrund der sich rasch verändernden Umweltbedingungen ist dein Unternehmen permanent Veränderungen ausgesetzt. Der Anpassungsfähigkeit deines Unternehmens an Veränderungen ist in den vergangenen Jahren eine wesentliche Bedeutung zugeschrieben worden. Dein Unternehmen wird nur auf Dauer überleben, wenn die Lern- und Änderungsgeschwindigkeit deiner Mitarbeiter mindestens so groß ist wie das Tempo der Veränderung des Umfelds. Seit geraumer Zeit wird großflächig – aber insbesondere von der HR-Abteilung – gefordert, dass die HR-Abteilung eine Rolle im Change-Prozessen spielen muss. Der Grund liegt hierfür auf der Hand, weil die meisten Veränderungen Mitarbeiter beinhalten und betreffen. Unabhängig davon, ob die Mitarbeiter die Ursache oder der Inhalt für die Veränderung sind oder einfach diejenigen, welche die Konsequenzen zu spüren bekommen, haben die meisten Veränderungen Auswirkung darauf, wie die Mitarbeiter bzw. deren Humanressourcen gemanagt werden.
Change Management hängt deshalb mit deinem HR-Management sehr eng zusammen, weil die Veränderungen mit einem Großteil deiner HR-Aufgaben einhergehen. Es sind letztlich die Menschen, die über Erfolg oder Misserfolg deines Unternehmens entscheiden und damit die Humanressourcen, deren Steuerung dein HR-Management ist. Die Aufgaben, die sich daraus für deinen HR-Bereich ergeben, sind vielfältig und beinhalten z.B. Personalauf- und abbau, Aufbau von Personalkompetenzen, angepasste Vergütungsmodelle, angepasste Zielvorgaben oder HR-Prozesse etc.. Es ist auch daran zu erkennen, dass sich jedenfalls die Auswirkungen der Veränderungen über kurz oder lang in deiner HR-Arbeit niederschlagen werden.
Wenn du dir nun die Aufgaben und die Erwartungen an deine HR-Abteilung vor Augen hältst, dann siehst du, dass es darum gehen, die Humanressourcen so zu bewirtschaften, dass Wertschöpfung in deinem Unternehmen generiert wird, was im Umkehrschluss bedeutet, dass die Wertschöpfung während Change-Prozessen möglichst nicht oder wenig einbrechen soll. Grundsätzlich muss sich deine HR-Abteilung als Befähiger für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens verstehen und wenn Erhalt oder Ausbau der Wettbewerbsfähigkeit Wandel erfordert, so ist es die Aufgabe deiner HR-Abteilung, die Rolle eines Befähigers für den Wandel einzunehmen. Strategisch denkend zu sein bedeutet für deine HR-Abteilung, Chancen und Gefahren zu erkennen. Strategisch tätig zu sein, bedeutet für deine HR-Abteilung, die erkannten Chancen und Gefahren auch aufzuzeigen und zu thematisieren. Strategieumsetzend tätig zu sein bedeutet für deine HR-Abteilung, ihre ganzen HR-Systeme und –Instrumente so auszurichten, dass die Veränderung begünstigt und verstetigt wird.
Die organisatorische Veränderungsfähigkeit zu fördern kann als Daueraufgabe deiner Organisation verstanden werden. Diese kann sich als Beschleuniger in einem konkreten Veränderungsprozess auswirken. Innerhalb von einem Veränderungsprozess ist einem Phasenbezug der HR-Arbeit Rechnung zu tragen. Phasenabhängig soll die HR-Arbeit deshalb sein, weil in jeder einzelnen Phase eines Veränderungsprozesses unterschiedliche Bedürfnisse deiner Mitarbeiter im Vordergrund stehen und auch unterschiedliches Wissen benötigt wird. Kaum eine Person in deinem Unternehmen deckt dies allein ab, deine HR-Abteilung als Business Partner soll das jedoch tun!
HR im Wandel 