So gewinnst du Toptalente und hältst du deine besten Mitarbeiter!

Über Fluktuation und die damit verbundenen (versteckten) Kosten habe ich bereits am 29.09.2020 einen Beitrag veröffentlicht (Link dazu: Fluktuationskosten sind gewinnvernichtend). Als Leser hast du ja dort bereits erfahren, wie viel Geld eine Fluktuation deiner Firma (zumindest ansatzweise) kosten würde. Falls die Fluktuation der einzige Kostenfator wäre, wäre es nicht so schlimm. Was viel schlimmer ist: wenn jemand deine Firma verlässt, nimmt er dadurch nicht nur wertvolles Wissen mit, sondern erzählt er auch anderen davon, warum er gegen deine Firma entschieden und schlussendlich gekündigt hat. Uups! Dieser drohende Imageschaden ist keinesfalls für einen zielgerichteten Aufbau und/oder einen nachhaltigen Ausbau deines Employer Brandings vorteilhaft! Als Schlussfolgerung lässt sich daraus ziehen, dass es sich fast immer lohnt, in Mitarbeiterbindung zu investieren, die das Hauptziel hat, deine Mitarbeiter zu Fans deiner Firma zu machen, die sich mit deiner Firma langfristig identifizieren. Du denkst, es ist ein fantastisches Ziel, das du dir nur wünschen kannst? :-)) Nein! In diesem Beitrag zeige ich dir, wie es gelingen kann, engagierte und motivierte Mitarbeiter langfristig an deine Firma zu binden.

Reagierst du auf Kündigungen nach dem Motto „Reisende soll man nicht aufhalten“ mehr oder weniger gleichgültig? Bitte glaub mir: aus unternehmerischer Sicht ist dabei wohl keine Floskel so gefährlich wie diese! Nicht aufhalten? Im Gegenteil: die (potenziellen) Leistungsträger musst du aufhalten! Und zwar mit allen möglichen Mitteln! Denn Fluktuation vernichtet latent den Gewinn deiner Firma! Wer sich seiner Firma verbunden fühlt, ist auch bereit, mehr Leistung zu bringen und hat bessere Ideen, die seine Firma voranbringen. Du hast sicherlich solche Mitarbeiter auch in deiner Firma. Was treibt solche Mitarbeiter voran, sich so unermüdlich für deine Firma einzusetzen? Ein hohes Gehalt? Ein lukratives Dienstauto (auch zur Privatnutzung)? Ja, diese Faktoren spielen sicher eine Rolle – aber keine große. Lt. Global Talent Monitor der Unternehmensberatung Gartner, der quartalsweise ermittelt, was Bewerbern und Mitarbeitern in ihrem Job besonders wichtig ist landet das Gehalt regelmäßig auf mittleren Plätzen! Wie ist denn das beste Unternehmen für Bewerber und Mitarbeiter? Einige Punkte sind für nahezu alle Bewerber und Mitarbeiter wichtig: eine Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeit und ein passendes Gehalt. All das ist noch relativ einfach zu organisieren. Tiefer geht es bei Dingen wie: konstruktive Feedbackkultur, Wertschätzung, Anerkennung und Respekt sowie die Möglichkeit für eigenverantwortliches Arbeiten. Diese Punkte sind Teil der Unternehmenskultur, die eng mit der Arbeitgeberattraktivität zusammenhängt. Dies muss von innen heraus wachsen.

Natürlich können Incentives die Mitarbeiterbindungswirkung gezielt stärken. Incentives sind wörtlich gesprochen Anreize, die in verschiedenen Formen angeboten werden können, vom Erlebnisgutschein bis zum Sabbatical. Die Idee dahinter: Geld allein macht nicht glücklich, auch wenn das Gehalt hoch, die Prämie üppig und der Dienstwagen lukrativ ist. Viel mehr Leistung bringen die Top-Mitarbeiter dadurch nicht unbedingt. Anders sieht das bei Incentives aus, die deine Mitarbeiter mit ganz anderen Mitteln glücklich machen. Dazu können zum Beispiel diese sein:

  • Essensgutscheine
  • Homeoffice
  • Zusatzurlaub
  • Freiwillige Jubiläumsgeschenke (nicht tarifvertraglich oder kollektivvertraglich vorgesehen)
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Mitarbeiterrabatte

Dass direkt nach der Einführung der mitarbeiterbindenden Maßnahmen die Umsätze ins Unermessliche steigen und die Fluktuationsrate sofort sinkt, ist ein Trugschluss. Geduld ist hier angesagt, denn solche Maßnahmen wirken langfristig. Sie haben keinen Einfluss auf den direkten wirtschaftlichen Erfolg, doch sie binden die Mitarbeiter an deine Firma und steigern die Zufriedenheit. Und so wird letztendlich mehr und bessere Leistung gebracht.

Fluktuationskosten sind gewinnvernichtend!

Jeder weiß, dass hohe Fluktuationsrate ein klares Indiz für eine schlechte Mitarbeiterbindung ist und die damit verbundenen Fluktuationskosten gewinnvernichtend sind. Wie hoch diese Kosten allerdings, auch wenn nur ansatzweise oder richtwertmäßig, aussehen, hinterfragt nicht jedes Unternehmen.

Dafür habe ich eine Berechnung erstellt, welche meiner Meinung nach beim jeden Austritt mit berücksichtigt werden soll, damit du als Unternehmer oder Personaler zumindest ansatzweise das Gefühl bekommst, was dein Unternehmen „latent“ durch die Fluktuation zusätzlich leisten muss.

Das folgende Rechenbeispiel dient als für die Berechnung der Echtkosten einer ungewollten Fluktuation. Sie erhebt keinesfalls den Anspruch auf Vollständigkeit. Beispielsweise sind Kosten für mögliche Kundenverluste nicht enthalten, da diese nur schwer zu erheben sind. Ebenso wurden die Sonderzahlungen nicht berücksichtigt.

Angenommen: Ein neuer Mitarbeiter tritt per 01.01.2021 ein. Er verdient € 2.000 brutto monatlich, zzgl. Lohnnebenkosten (ca. 30% in Österreich und ca. 22% in Deutschland) liegt die gesamten monatlichen Personal(fix)kosten bei € 2.600 (in Österreich) und € 2.440 (in Deutschland). Dieser Mitarbeiter hat eine einmonatige Kündigungsfrist. Am 15.05.2021 wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst, d.h. der Kündigungsausspruch liegt mindestens 1 Monat vor dem 15.05.2021. Der Mitarbeiter hat gar keinen Urlaub bis Austritt in Anspruch genommen. Wie sehen die Gesamtkosten für diesen Abgang aus?

1. Kosten des ausscheidenden Mitarbeiters:

  • Auszuzahlende Urlaubstage: ca. € 1300 (11,5 Urlaubstage)
  • Erledigung der Formalitäten, d.h. die Erstellung von Kündigung oder Kündigungsbestätigung, Dienstzeugnis, Abmeldung etc.. Eine bearbeitende Person von deiner Personalabteilung kostet deiner Firma monatlich im Durchschnitt € 3.000 inkl. Lohnnebenkosten und investiert dafür ca. 1,5 – 2 Stunden. Dies lässt sich in Geld umrechnen und in diesem Fall ca. € 40.
  • Durch Jobsuche erbringt in der Regel der austretende Mitarbeiter vor der offiziellen Kündigungsbekanntgabe bereits eine Minderleistung. Im schlimmsten Fall meldet sich der austretende Mitarbeiter krank und du als Unternehmer hat dann die ganzen Ausfallkosten zu übernehmen. Für das vorliegende Rechenbeispiel wird eine Annahme über abnehmende Leistung von 50% getroffen. Daraus ergibt sich das Halbmonatsgehalt inkl. Lohnnebenkosten in Höhe von ca. € 1.200.

2. Kosten für Neubesetzung: Für die Fachabteilung bedeutet dieser Mitarbeiterwechsel die Abstimmung mit der Personalabteilung für die Suche eines Nachfolgers, das Sichten von Bewerbungsunterlagen und Zeitaufwand für die Bewerbungsgespräche. Je nach Höhe des Verdienstes des Abteilungsleiters variieren diese Kosten. Erfahrung aus der Praxis zeigt, dass du mit ca. € 400 rechnen kannst.

3. Kosten für Einarbeitung: Im besten Fall findest du einen Nachfolger, der sofort einsatzfähig ist. In der Regel benötigt ein neuer Mitarbeiter jedoch eine Einschulungsphase von ca. 3 Monaten. Während der Einschulung erbringt der neue Mitarbeiter keine 100%ige Arbeitsleistung. Operativ ist er auf die Hilfe anderer Mitarbeiter angewiesen. Dieses „langsame Arbeiten am Beginn“ und der Zeitaufwand für die Einschulung des neuen Mitarbeiters durch einen erfahrenen Mitarbeiter lassen sich in Kosten ausdrucken: € 3.000

Die Gesamtkosten durch diese Fluktuation bzw. den Personalwechsel belaufen sich auf etwa € 5.940. Die gezahlten Gehälter des ausscheidenden Mitarbeiters über die Dauer vom Eintritt bis Austritt sind nicht mit eingerechnet. Sehr teuer ist die Fluktuation, nicht wahr?

Daher lohnt sich eine Investition in Mitarbeiterbindung fast immer!